El gusto por la competencia es parte de la naturaleza
humana y las empresas son los ambientes competitivos donde se manifiesta
mejor este hecho. El problema no está en la competencia en sí, ya que los
funcionarios competitivos ciertamente contribuyen al éxito de los negocios,
pero la falta de confianza entre las personas es un efecto colateral del
problema.
De hecho todo el mundo está escogiendo el juego.
Probablemente, hasta usted lo está haciendo. Al final, ¿cuál es la ventaja de
compartir sus conocimientos con el profesional de la mesa de al lado, si
usted sabe que es justamente eso lo que lo diferencia de él? ¿Por qué entregar el oro en bandeja para su
colega?
En la práctica las empresas valorizan el trabajo en
equipo, pero acaban privilegiando la performance individual a la hora de dar
un aumento o ascender a alguien. Eso acaba comprometiendo no solo las
relaciones del equipo y también confundiendo amistades que puedan haber
surgido en el trabajo.
Imagine lo que puede suceder con un equipo en el que nadie
confía en nadie y todos viven ocultando información. ¿Qué tipo de negocio
sale adelante si el conocimiento no circula y queda en la cabeza de las
personas?
Inclusive las mejores empresas para trabajar en el país
adoptan las técnicas más modernas en gestión de personas; sin embargo la
relación de confianza entre los funcionarios está pasando por un momento
delicado.
Como la realidad está cada vez más compleja y comprende un
gran número de variables que, a su vez, también están cada vez más
intrincadas, el conocimiento generado en el día a día es estratégico para
cualquier carrera o empresa. Toda la información necesita ser procesada en
tiempo real. Hay poca acción manual, el conocimiento es generado allí, en el
momento en que las cosas están sucediendo.
Cada momento de la historia en la gestión de personas tiene
su contradicción.
Hay un modelo instituido en las empresas que es
contradictorio:
competencia / confianza.
A medida que usted exacerba la primera, la otra disminuye, y
viceversa. Empresas que estimulan la competencia sin considerar las relaciones
entre las personas están pensando en el corto plazo y no la consideran como
un valor importante. Para garantizar su existencia, las organizaciones
necesitan equilibrar estos dos factores. Un sistema basado en dividir para
gobernar va a entrar en colapso o, entonces, vivir en crisis permanente. Los
profesionales se transforman en enemigos, y el derrotarse unos a otros pasa a
ser su misión. Con eso, no es siempre el mercado el que sofoca a la empresa.
Esta se suicida porque el problema es interno.
Por otro lado, empresas en que las personas son poco
competitivas tampoco están en mejor situación, porque la tendencia es que
todos comiencen a trabajar en una zona de confort.
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| No tenga miedo salir de su "zona de confort o de comodidad" |
¿Como un gerente consigue que su equipo sea competitivo sin
dejar el ambiente insoportable?
Solo hay una forma: determinando cómo va a ser la
competencia en el equipo. El punto clave suele ser el sistema de gestión de
carrera, que necesita ser muy bien planificado. Promociones coherentes pueden
no resolver totalmente el problema de la confianza, pero ciertamente van a
dejar a las personas más tranquilas.
Para ser ascendido, no basta ser recomendado por el jefe. El
superior puede recomendar al funcionario, pero eso es apenas el comienzo.
Partiendo de la indicación, es mejor hacer una análisis de los antecedentes
del profesional en la compañía para montar una especie de dossier o llamado
el “book de RH”. Dependiendo del cargo, el candidato todavía pasaría por una
entrevista con un comité, que incluye gerentes y otros altos cargos. La idea
es balancear competencia y confianza entre sus funcionarios, por ser una
cuestión de sobrevivencia.
Algunas empresas usan técnicas como el Balance Scorecard,
que puede ayudar a la empresa a diseñar su mapa estratégico en la medida que
sea bien comunicado al equipo y que se sientan parte del equipo. De no ser
así puede traer serios problemas.
Otra técnica más antigua es la evaluación 360º, que
constituye un contrapunto cualitativo de las metas, que llevan en cuenta el
aspecto cuantitativo del desempeño.
Cuando una empresa busca gente capaz de trabajar en equipo,
en el fondo está atenta a otra habilidad: la disponibilidad que una persona
tiene de dividir lo que sabe con los otros, una especie de generosidad
profesional.
Recomendaciones para mantener la sana competitividad:
§
Proveer el mayor
número de informaciones posible para alinear al equipo con las metas de la
empresa.
§
Dejar en claro los
papeles de cada uno.
§
Valorizar el
trabajo en equipo.
§
Tener capacidad
para visualizar, desarrollar y cerrar negocios.
§
Enfoque en
resultados sin perder la orientación a resultados.
§
Cuidar el
relacionamiento con las personas.
§
Conversar siempre
con las personas para sentir y “medir” el clima.
§
Tener en mente el
principio de equidad: no tratar a las personas igual, pero sí de manera
justa.
§
Compartir lo que
usted sabe.
§
Colocar los
objetivos de la empresa por encima de los suyos.
§
Creer que usted
mismo es su mayor rival. Trabaje para superarse.
§
Tener paciencia.
Para ser competitivo no basta saber si la competencia
interna es grande o si la empresa hace parte de ésta; pero necesita descubrir
si a usted le gusta ese juego. Solo sobreviven en esos ambientes
profesionales a quienes les gustan los riesgos.
Trabaje duro y, principalmente, comparta lo que sabe; el
éxito será la consecuencia. Esa es la base de un tipo de competencia apoyada
en la colaboración.
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| "Trabajo de equipo" |
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